Företaget har en vision och en strategi som realiseras med hjälp av både en affärsmodell och en operationell modell med tillhörande organisationsstruktur och processer, vars syfte är att optimera och linjera företagets samlade kraft i en riktning som snabbast möjligt utvecklar bolaget till hälsosam tillväxt. En väl fungerande operationell modell skall maximera den enskilda individens nytta för bolaget och liksidigt föra kraften mot förverkligandet av strategi och ett finansiellt hägrande resultat.
Den operationella modellen tar enbart i beaktande kompetensutvecklande faktorer för en individ som kan förbättra företagets totala prestation. Företagen investerar i medarbetarna med allt från tekniska- till ledarskapsutbildningar, till globala leveransnätverk och karriärutveckling, som är ett imponerande optimeringsprogram och totalt sett ger tryggare leveranser för kunderna och ett bättre resultat för företaget.
Det är en ensidig relation där systemets uppgift är att utveckla medarbetarens färdigheter och ge utrymme för att reglera upp prestationsmålen i korrelation till kunskap- och erfarenhetsnivå. Systemet skapar en obalans mellan den professionella medarbetarens verktyg och kompetens kopplat till individens reella kapacitet och resurstillgång. Enkelt uttryck, motorn och signalsystemet är inte synkroniserat för att långsiktigt driva den samlade kompetensen hos individen och i relation med företagets stöd.
För att kunna adressera och ta till vara den samlade kraften och kompetensen som finns i dynamiken mellan företag och individ, behöver man utveckla och stärka individens totala kapacitet, annars tenderar redskapen och kompetensutveckling som bolaget investerat i, både hos individen och i affärsutvecklande processer, till att bli oanvända med ett stort resursslöseri av tid, pengar och hälsa.
Företaget har idag väldigt lite möjlighet och än mindre kompetens att hantera konsekvensen av det som många medarbetare upplever som ett resultat av företagets operationella modell en psykisk press och prestationsutmattning. Ofta uttryck i att det är ett gränslöst arbete utan balans mellan privatliv och arbetsliv med upplevelsen av att inte kunna styra över sitt egna liv, eller för stor arbetsbörda relaterad till egna upplevda resurser, eller att inte uppleva sig uppskattad med en ständigt bristande balans mellan sin prestation och belöning.
Ett gränslöst arbete behöver supporteras av ett gränslöst psykosocialt perspektiv, där företagen och dagens ledare vare sig har kapacitet eller för den delen har rättighet att föra den typen av integritetsfulla samtal. Det är också en orimlig belastning och tro att ledare och personalavdelningarna själva skall kunna hantera de cirka tjugo procent av personalen som bestående eller tillfälligt påvisar psykisk stress och utmattningssymptom. Omfattningen är så pass extensiv att högpresterande ledare drabbas som en konsekvens av personalens psykiska ohälsa.
Att stärka och adressera en individs kapacitet innebär först att man förstår samlade bilden av utmaningen som sträcker sig långt förbi företagets operationella modell och personalavdelningens förlängda arm. Det krävs tillgång till individens egna rum bestående av hens totala psykosociala miljö som är en kombination av arbete, familjeliv, samhällsklimat och social tillhörighet. För att företaget ska få full access till en individs prestation krävs att individen själv är medveten om sina drivkrafter, kognitiva förmåga och kapacitet, samt att både den fysiska och psykiska hälsa upplevs som god först därigenom kan hens förmåga till förändring och utveckling stärkas.
Företagen bör göra en tydlig skiljelinje mellan vad företaget kan ge individen och vad man behöver komplettera organisationen med för prestationsåtgärder för att stärka och ge individerna chans att excellera i sin anställning och leverera mot förväntat resultat, där den psykosociala hälsan idag bromsar individ och företag på ett ohälsosamt sätt. Se det som ett ekosystem och låt det bli en del av bolagets operation, en investering med garanterat mycket god återbetalning.
Om man bryter ner relationen mellan individ och företag i en process av fem enkla steg så kan korrelationen mellan hens egna rum och företagets operation illustreras enligt följande:
Medvetandegöra:
Medarbetarens chef beskriver företagets mål, strategi, kultur, organisation och prioriteringar för att nå affärsmålen.Man medvetandegör bolagets ramar och förordningar och vad som gör bolaget framgångsrik med förväntade nyckeltal |
För att företaget ska få full access till en individs prestation krävs dels att individen själv är medveten om sin kognitiva förmåga/kapacitet, och att hen är klar över sina värderingar, kompetens och prestationsförmåga. |
Exempel: Ofta är företaget duktiga på att artikulera i siffror vad som förväntas att prestera. Rekommenderar att hos individen utveckla och stimulera förmågan att klara av att måla ut vägen till målet på kartan genom insikter, att medvetandegöra insikter hos individen relaterat till företagets kultur och organisation och stärka hens förmåga till förändring och utveckling
Motivera:
Företaget motiverar anställd genom att investera i individen ofta med diverse utbildningar eller certifieringar, eller erbjuder en mentor för att korta relationer och beslut för hens karriärutveckling. Ofta ges tillgång till ett globalt leveransnätverk, att påvisa du är viktig och en del av något större där det finns resurser och unik kompetens att bruka och skapa affärsrelationer. |
Motivera genom att förstå sina begränsningar och ta informerade beslut baserat på vem man är, inte vad man förväntas bli eller vara. Att genom ökad insikt om egna mål, såväl kortsiktigt som långsiktigt öka prestationsförmågan. |
Exempel: Företaget är orolig för att tappa nyckelkompetens, som en gratifikation och motivering erbjuds utbildning och certifiering för individen med en motprestation i retur. Erbjudandet tillfredsställer den anställdes belöningssystem och frigör dopamin och sannolikt känner sig medarbetaren både sedd och hörd och tillviss grad kan effekten och önskan vara uppnådd. Rekommendationen är att genom att djupintervjua individen om personens hela psykosociala situation och få insikter om personens begränsningar och individens korta- och långsiktiga mål ges en mycket större aktionsradie och träffsäkerhet för att erbjuda rätt verktyg. Att ha en informerad diskussion om personens karriär relaterat till livssituation inom eller utanför bolaget skapar ett klimat för långsiktighet och ökar chanserna att individen är inom företaget längre, än att tilldela en motivationshöjare för stunden. Dessutom skapas ett så viktigt ambassadörsförhållande när individen går vidare i karriären. Bra medarbetare är bara till låns!
Förändra:
Företaget behöver förändra sin organisation för att möte morgondagens krav på tillväxt, lönsamhet, leverans och erbjudande. Organisationsförändring är ofta ett led i förändringen och ofta med effekt av nya chefer och en matrisorganisation med mer komplicerat beslutsmandat |
En grund till förändring är att applicera individuella kognitiva funktioner relaterat till sin arbetsroll /prestation och företagets resurser, samt att bygga upp individens fysiska och mentala styrka. |
Exempel: En nytillsatt promotad chef som förväntas leverera på de nya kraven. Risken är hög för kognitiv stress skapad av bolagets förväntade årliga tillväxtresultat och en individs prestationsförmåga. För att ge hen förutsättningar att lyckas att leverera mot uppsatta mål så rekommenderas att stärka hens kognitiva funktioner, som är de processer som sker i hjärnan när vi tar emot, bearbetar och förmedlar information. De skapar ordning och begriplighet i tillvaron och är grunden för motivation, initiativ, organisation och planering, uppmärksamhet, impulskontroll, kognitiv flexibilitet, tidsuppfattning och tidsplanering. Allt som en chef måste hantera varje dag för att klara av dagen. Brister i kognitiva förmågan baserat på höga prestationskrav är väldigt svårt att balansera och kompensera för då arbetet ofta är gränslöst och det även finns en förväntan i privatlivet så utrymmet är redan begränsat.
Utveckla:
Företaget utvecklar sitt erbjudande utefter marknadsanalyser och trender. Investerar i nya innovationer och geografiska områden för högre marknadsnärvaro och optimerad resursallokering |
Skapa lugn och uthållighet i att orka vara i förändring och utveckling genom att tro på förändringen och förstå sin egna målbild vad resultat är för individen, eller omvänt vad hotet är om inte förändring genomförs. |
Exempel: företaget lanserar nya tjänster och organisationen mäts på hur väl utveckling går. Vanligt förekommande är att nya erbjudanden eller nya innovationer tar mycket längre tid än väntat och det påverkar de ledande personerna med ofta ifrågasättande attityd. Att arbeta med personens målbild av resultatet och att säkerställa att den psykiska (inklusive den fysiska) förmågan är god för att orka stå i utvecklingen är nödvändigt. Förändring skapar väldigt ofta gränslöst arbete med effekten av tillfälliga funktionella nedsättningar, en fas där stöd är nödvändigt då bristande återhämtning är standard.
Långsiktighet:
Företaget attraherar högpresterare och skapar incitamentsprogram för att långsiktigt bibehålla och utveckla nyckelkompetens, man tilldelar personer partnerprogram och optionsprogram |
En nyckel till långsiktighet och i att orka är kraften och insikten att våga prioritera och leda rätt, att sinnen och hälsa balans är synkroniserade för att göra rätt val vid rätt tidpunkt, inte minst vid rekryteringar och promotions av kandidater |